I A dor real

O cenário típico: uma empresa cresceu, passou dos 100 empregados e continua tocando a folha "no feeling". Dois profissionais na mesma função recebem valores diferentes — um porque negociou melhor na entrada, outro por tempo de casa, outro sem ninguém saber explicar direito. Nunca houve tabela de cargos e salários escrita.

Enquanto está tudo em paz, ninguém percebe o risco. O problema aparece de duas formas: (1) a fiscalização cobra a publicação do relatório e aplica multa; ou (2) um empregado entra com ação de equiparação salarial e a empresa não tem um único documento que justifique a diferença.

II O que a lei diz

A Lei 14.611/2023 alterou a CLT e criou obrigações específicas para as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito. As principais:

1. Publicar o Relatório de Transparência Salarial. Semestralmente — nos meses de março e setembro —, no próprio site da empresa, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para empregados, colaboradores e público em geral (Decreto 11.795/2023, art. 2º, §§ 3º e 4º; Portaria MTE 3.714/2023, art. 4º). O relatório é elaborado pelo próprio MTE a partir das informações que a empresa já presta ao eSocial (Seção I) e das informações complementares que ela preenche na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios do portal Emprega Brasil (Seção II), permitindo a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia. Atenção a um ponto que costuma gerar confusão: o Emprega Brasil é onde a empresa presta as informações complementares e baixa o relatório — não é o canal de publicação. A não publicação sujeita a empresa a multa administrativa.

2. Declarar os critérios remuneratórios. A empresa deve informar, no portal Emprega Brasil, se existe ou não quadro de carreira e plano de cargos e salários, quais os critérios de acesso e progressão dos empregados e quais os critérios de promoção a cargos de chefia, gerência e direção (Portaria MTE 3.714/2023, art. 3º, II). A lei não obriga a ter tais critérios — mas quem não os tem declara isso ao Estado e fica sem defesa documental numa ação de equiparação salarial.

3. Elaborar plano de ação quando houver desigualdade. Verificada a desigualdade salarial pelo MTE, a empresa é notificada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho e tem 90 dias para elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, com medidas em escala de prioridade, metas, prazos, cronograma anual e aferição semestral de resultados — garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, com depósito de cópia no sindicato da categoria (Lei 14.611/2023, art. 5º, § 2º; Decreto 11.795/2023, arts. 3º e 4º, II; Portaria MTE 3.714/2023, arts. 7º a 9º). Já o canal de denúncia de discriminação salarial é disponibilizado pelo próprio MTE, preferencialmente no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital (Decreto 11.795/2023, art. 4º, III; Portaria MTE 3.714/2023, art. 11) — não é obrigação da empresa criar o seu, embora canais internos sejam boa prática de compliance, por outros fundamentos, como se vê em um programa de integridade estruturado.

Por trás de tudo isso está o velho art. 461 da CLT: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

A própria CLT delimita o que é trabalho de igual valor: igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos (§ 1º). E afasta a equiparação quando o empregador tem quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, dispensado registro em órgão público (§ 2º) — motivo pelo qual formalizar a estrutura de cargos não é burocracia, é defesa. A equiparação também só cabe entre empregados contemporâneos no cargo ou função (§ 5º). A Lei 14.611/2023 apenas tornou a exigência de transparência estrutural, e não algo que se discute só quando já virou processo.

III Na prática

O erro clássico é tratar o relatório como uma "obrigação de formulário": preencher às pressas na véspera do prazo e esquecer. Mas o relatório é apenas a ponta visível. O que sustenta a conformidade — e ajuda a evitar a ação de equiparação — é o que está por baixo:

  • Tabela de cargos e salários coerente, com faixas por cargo e critérios de progressão — a mesma estrutura que o § 2º do art. 461 da CLT reconhece.
  • Registro das decisões de remuneração: por que fulano foi promovido, por que aquele aumento foi maior. Um e-mail ou ata simples já muda o jogo numa auditoria ou num processo.
  • Descrições de cargo que reflitam o que a pessoa realmente faz (funções diferentes justificam salários diferentes; funções iguais, não).
  • Revisão periódica para achar e corrigir diferenças injustificadas antes que a fiscalização — ou o empregado — as encontre.

Esse desenho de estrutura de cargos e critérios é exatamente o terreno do trabalho preventivo — o mesmo que sustenta a nossa atuação em mitigação de risco trabalhista e a lógica de contratar sem formar passivo: decidir com critério e registrar a decisão.

Vale registrar um ponto de atenção prático: os meses do ciclo são fixos — informações complementares em fevereiro e agosto, publicação em março e setembro (Decreto 11.795/2023, art. 2º, § 4º; Portaria MTE 3.714/2023, art. 5º). O que varia a cada ciclo são as janelas operacionais: a data em que o relatório fica disponível para download no Emprega Brasil e a data-limite de divulgação, definidas e por vezes prorrogadas pelo MTE. Antes de agir, confirme o prazo vigente no portal oficial — a obrigação é recorrente, e perder a janela é o tipo de deslize que gera multa evitável.

IV Checklist rápido

  • Sua empresa é pessoa jurídica de direito privado com 100 ou mais empregados? Se sim, as obrigações se aplicam.
  • As informações complementares foram prestadas na aba Igualdade Salarial do Emprega Brasil na janela de fevereiro ou agosto?
  • O Relatório de Transparência Salarial foi publicado no site ou nas redes sociais da própria empresa, em local visível, dentro do prazo do ciclo atual?
  • Existe tabela de cargos e salários escrita e atualizada — e ela foi declarada no portal?
  • As decisões de aumento e promoção ficam registradas com justificativa?
  • Você conseguiria explicar por critério qualquer diferença salarial entre dois colegas da mesma função, no mesmo estabelecimento?
  • Se o MTE já apontou desigualdade, o Plano de Ação foi elaborado no prazo de 90 dias, com participação sindical e dos empregados?

V Conclusão

Transparência salarial deixou de ser tema de RH e virou tema de gestão de risco. A empresa que publica o relatório no prazo e documenta seus critérios cumpre a Lei 14.611/2023, afasta o risco da multa de até 3% da folha de salários — limitada a 100 salários mínimos (art. 5º, § 3º) — e, talvez o mais importante, chega numa ação de equiparação com provas, não com desculpas.

Se você não tem certeza de como a sua folha se sustentaria diante de uma fiscalização ou de uma reclamação, esse é o tipo de diagnóstico que vale fazer com calma, antes do prazo apertar. Acompanhe os conteúdos publicados em Insights e, para a análise do caso concreto, procure um advogado de sua confiança.

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Belo Horizonte/MG, julho de 2026.

Thiago Reis · OAB/MG 117.867