A empresa pode contratar temporário diretamente, sem agência?

Não na forma da Lei 6.019/1974. O art. 2º define trabalho temporário como o prestado por pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição da tomadora, e o art. 4º exige que essa empresa seja registrada no Ministério do Trabalho. A contratação direta segue as regras da CLT.

Quanto tempo pode durar o contrato de trabalho temporário?

Até 180 dias, consecutivos ou não, com relação ao mesmo empregador, prorrogáveis por até 90 dias quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (art. 10, §§ 1º e 2º, da Lei 6.019/1974).

Posso recontratar o mesmo temporário no ano seguinte?

Depois de cumprido o período máximo, só em novo contrato temporário após 90 dias do término do anterior (art. 10, § 5º). A contratação antes desse prazo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora (§ 6º).

Quando o contrato por prazo determinado da CLT é válido?

Pelo art. 443, § 2º, da CLT, somente em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter transitório ou no contrato de experiência. O prazo máximo é de dois anos (art. 445), com uma única prorrogação (art. 451).

Temporário de fim de ano: a empresa pode contratar direto?

A empresa não contrata trabalhador temporário diretamente: pela Lei 6.019/1974, ele é contratado por empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho, que o coloca à disposição da tomadora. A lei admite essa via para substituir pessoal permanente de forma transitória ou atender demanda complementar de serviços, inclusive a de natureza sazonal, e exige contrato escrito com o motivo justificador. O prazo é de até 180 dias, prorrogável por até 90. Quem prefere contratar diretamente usa outro instrumento: o contrato por prazo determinado da CLT, válido só nas hipóteses do art. 443, § 2º, ou o contrato intermitente, que precisa ser escrito e fixar o valor da hora de trabalho.

I A dor: o "temporário" que a própria empresa registrou

Outubro chega, o volume de pedidos dobra e alguém decide: "vamos pegar uns temporários para dezembro". O RH registra três pessoas em carteira, chama o contrato de temporário e marca a saída para 31 de janeiro. Em março, com nova alta, recontrata as mesmas pessoas.

O nome escolhido não muda a natureza do contrato. A lei tem três caminhos distintos para a contratação de pico, cada um com requisitos próprios, e o arranjo acima não se encaixa em nenhum deles da forma como foi feito.

II O que a lei diz

Temporário é contrato a três

O art. 2º da Lei 6.019/1974 define trabalho temporário como "aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços".

O art. 4º completa: a empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica "devidamente registrada no Ministério do Trabalho", responsável pela colocação dos trabalhadores. A tomadora, pelo art. 5º, é quem celebra com ela o contrato de prestação de trabalho temporário.

Há, portanto, três partes. A empresa que precisa de gente no fim de ano é a tomadora; quem contrata o trabalhador é a empresa de trabalho temporário.

Quando cabe: substituição ou demanda complementar

O mesmo art. 2º admite o temporário para duas finalidades: "substituição transitória de pessoal permanente" ou "demanda complementar de serviços". O § 2º define a segunda: é a demanda "oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal".

O pico de fim de ano é o exemplo clássico de demanda sazonal. O § 1º proíbe o uso do temporário para substituir trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Contrato escrito, com o motivo

O art. 9º exige que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora seja escrito, fique à disposição da fiscalização no estabelecimento da tomadora e contenha a qualificação das partes, o motivo justificador da demanda, o prazo, o valor e as disposições sobre segurança e saúde do trabalhador.

O § 1º atribui à contratante a responsabilidade de garantir condições de segurança, higiene e salubridade quando o trabalho for realizado em suas dependências. O § 3º admite o temporário tanto em atividades-meio quanto em atividades-fim.

Prazo, prorrogação e intervalo

O art. 10 fixa o limite: o contrato, com relação ao mesmo empregador, não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não (§ 1º), e pode ser prorrogado por até 90 dias, "quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram" (§ 2º).

Terminado esse período, o trabalhador só pode voltar à mesma tomadora em novo contrato temporário depois de 90 dias do término do anterior (§ 5º). A contratação antes disso "caracteriza vínculo empregatício com a tomadora" (§ 6º).

Dois pontos adicionais: a tomadora responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do período (§ 7º), e, se contratar depois o temporário diretamente, não pode usar com ele o contrato de experiência (§ 4º).

Contratar direto: o prazo determinado da CLT

Se a empresa quer registrar o trabalhador ela mesma, o caminho é a CLT. O art. 443, § 2º, só admite o contrato por prazo determinado em três hipóteses: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e contrato de experiência.

Três regras acompanham esse contrato. O prazo máximo é de dois anos (art. 445). Prorrogado mais de uma vez, ele passa a vigorar sem determinação de prazo (art. 451). E o contrato que suceder a outro por prazo determinado dentro de seis meses é considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452).

Contratar direto: o intermitente

O art. 443, § 3º, define como intermitente o contrato em que a prestação de serviços, com subordinação, "não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade".

O art. 452-A exige contrato escrito com o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo nem ao devido aos demais empregados do estabelecimento na mesma função. A convocação deve ser feita com pelo menos três dias corridos de antecedência (§ 1º), o empregado tem o prazo de um único dia útil para responder, e o silêncio é presumido recusa (§ 2º).

III Na prática

Comece pelo motivo, não pelo nome do contrato. Pico sazonal com prazo curto aponta para o temporário ou para o prazo determinado. Demanda que vai e volta ao longo do ano, sem jornada contínua, aponta para o intermitente.

Temporário registrado pela própria empresa não é temporário. A Lei 6.019 exige a empresa de trabalho temporário no meio. Se a empresa registra o trabalhador em nome próprio, o contrato será avaliado pelas regras da CLT, e o prazo só se sustenta se couber no art. 443, § 2º.

Escreva o motivo justificador com fatos. O art. 9º, II, pede o motivo da demanda. "Aumento de vendas de fim de ano, com base nos pedidos de novembro e dezembro dos últimos anos" diz mais do que "necessidade da empresa".

Controle o calendário de recontratação. O temporário que cumpriu 180 dias, ou 180 mais 90, só volta à mesma tomadora depois de 90 dias. No prazo determinado, o novo contrato dentro de seis meses tende a ser indeterminado. É na recontratação apressada de março que o arranjo costuma se desfazer.

Fiscalize a empresa de trabalho temporário. A tomadora responde subsidiariamente pelo período. Confira o registro no Ministério do Trabalho e acompanhe o recolhimento das obrigações dos trabalhadores colocados à sua disposição.

Intermitente pressupõe alternância. A própria definição legal fala em prestação não contínua. Escala fixa e contínua sob o rótulo de intermitente contraria o art. 443, § 3º.

Planeje a efetivação. Se o temporário for contratado depois pela tomadora, não cabe contrato de experiência com ele (art. 10, § 4º).

IV Checklist

O motivo da contratação é substituição transitória ou demanda complementar, e está descrito com fatos?
Para temporário, há contrato escrito com empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho?
O contrato traz os cinco itens do art. 9º, inclusive disposições de segurança e saúde?
O prazo respeita 180 dias, com prorrogação de até 90 só se mantidas as condições?
Há controle da quarentena de 90 dias antes de nova contratação temporária do mesmo trabalhador?
Para prazo determinado direto, a hipótese cabe no art. 443, § 2º, e a prorrogação é única?
Há controle do intervalo de seis meses entre contratos por prazo determinado (art. 452)?
Para intermitente, o contrato é escrito, fixa valor-hora e a convocação respeita três dias corridos?
Se houver efetivação do temporário, o RH sabe que não cabe contrato de experiência?

V Conclusão

A contratação de fim de ano parece uma decisão operacional e é, antes, uma escolha de instrumento. O temporário da Lei 6.019 passa por uma empresa de trabalho temporário e tem prazo e intervalo próprios. O prazo determinado da CLT depende de hipótese legal. O intermitente pressupõe alternância entre trabalho e inatividade.

Escolher pelo motivo da demanda, e não pelo nome que se dá ao contrato, é o que evita que a solução de dezembro vire vínculo por prazo indeterminado em março.