Phantom shares e partnership: como reter talento sem transformar o empregado em sócio?

I A dor: reter o talento sem repartir o capital

A startup quer que a pessoa-chave fique até a próxima rodada ou até a venda da empresa, e quer que ela ganhe se o negócio valer mais. O fundador, porém, não quer repartir quotas agora. É aí que aparece o plano de phantom shares: a promessa de pagar, em dinheiro e mais adiante, um valor ligado ao preço da empresa, sem entregar quota ou ação.

As perguntas que seguem são do empresário. O pagamento vira salário? Gera FGTS e INSS? Muda o imposto de renda do empregado? E em que o plano difere das stock options e de dar uma participação de verdade?

II Phantom shares, stock options, partnership ou sócio de verdade: qual a diferença?

Os quatro arranjos abaixo resolvem o mesmo problema de formas diferentes. Neste texto, "partnership" designa o programa em que o profissional recebe participação societária de fato, em geral por vesting, e passa a ser sócio.

O que o STJ decidiu sobre stock options e por que isso não resolve as phantom shares

O Tema 1.226 do STJ tem trânsito em julgado registrado no portal do Tribunal. A tese firmada diz que, "no regime do Stock Option Plan (art. 168, § 3º, da Lei n. 6.404/1976)", por ser de "natureza mercantil", não incide o imposto de renda da pessoa física "quando da efetiva aquisição de ações" junto à companhia outorgante, e que o imposto incidirá quando o adquirente revender as ações com ganho de capital.

A tese tem como objeto o plano de opção de compra de ações da companhia e a aquisição das ações. Na phantom share não há aquisição: a pessoa recebe dinheiro. A letra da tese não menciona esse arranjo, e a conclusão do STJ sobre a natureza mercantil não se transfere a ele de forma automática. A discussão previdenciária sobre as stock options está no Tema 1.379, que o portal do STJ registrava em 16/10/2026 como "Mérito Julgado", com a tese "aguardando a publicação do acórdão".

Partnership: quando a pessoa vira sócia

Quem recebe quotas ou ações deixa de depender de uma promessa de pagamento e passa a ter a posição de sócio. No contrato social da sociedade limitada, o art. 1.055 do Código Civil divide o capital em quotas e, no § 2º, veda "contribuição que consista em prestação de serviços". Por isso, o trabalho do profissional não paga o capital da sociedade limitada: a entrada como sócio exige outro meio de aquisição das quotas, que o desenho de cada caso define. A regra de saída dessa pessoa, caso ela deixe a empresa antes do prazo, é matéria de vesting e de acordo de sócios, que têm tratamento próprio.

III As phantom shares têm natureza salarial? FGTS, INSS e imposto de renda

O que dizem a CLT, a Lei do FGTS e a Lei 8.212

• CLT, art. 457, § 1º: integram o salário "a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador".
• CLT, art. 457, § 2º: as importâncias pagas a título de ajuda de custo, diárias para viagem, "prêmios e abonos", "ainda que habituais", "não integram a remuneração do empregado" e "não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário".
• CLT, art. 457, § 4º: consideram-se prêmios "as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades".
• Lei 8.036/1990, art. 15: o depósito de 8% do FGTS incide sobre a remuneração, "incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458" da CLT; o § 6º exclui as parcelas do § 9º do art. 28 da Lei 8.212/1991.
• Lei 8.212/1991, art. 28, I: o salário de contribuição do empregado é "a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma".
• Lei 8.212/1991, art. 28, § 9º, "e", item 7: não integram o salário de contribuição, "exclusivamente", as parcelas "recebidas a título de ganhos eventuais e os abonos expressamente desvinculados do salário".

Por que a classificação como prêmio não é automática

Quem desenha o plano normalmente quer que o pagamento não tenha natureza salarial, e o art. 457, § 2º, da CLT é o dispositivo a que se recorre: o prêmio não integra a remuneração. Mas o § 4º define prêmio como "liberalidade" ligada a "desempenho superior ao ordinariamente esperado". O plano de phantom shares costuma ser um contrato com fórmula de cálculo, condição de permanência e data ou evento de pagamento, e isso se aproxima mais de uma obrigação assumida do que de uma liberalidade. O enquadramento depende do desenho de cada plano e dos fatos de cada caso, e a lei lida não traz regra específica para ele.

Duas outras normas lidas reforçam o cuidado. O art. 28, I, da Lei 8.212 olha para o fim do pagamento ("destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma"), e o § 9º só exclui os "ganhos eventuais" e os "abonos expressamente desvinculados do salário", categorias que um plano com fórmula e data de pagamento ajustadas em contrato não preenche com facilidade. E o art. 9º da CLT declara nulos "os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos" da Consolidação. A cláusula que diz que o plano "não tem natureza salarial" ajuda, mas não decide sozinha.

Imposto de renda: o nome do plano não decide

O art. 3º, § 4º, da Lei 7.713/1988 dispõe que a tributação "independe da denominação dos rendimentos, títulos ou direitos" e da "forma de percepção das rendas ou proventos". O art. 7º, I, sujeita à retenção na fonte "os rendimentos do trabalho assalariado, pagos ou creditados por pessoas físicas ou jurídicas". Pago em dinheiro pela empresa a quem trabalha para ela, o valor tende a ser examinado como rendimento do trabalho, e o plano deve prever a retenção e dizer quem arca com ela. A decisão do STJ sobre stock options não trata desse pagamento.

IV Como desenhar o plano? Checklist de cláusulas

• Documento próprio e escrito, com a pessoa beneficiária identificada e a data de início. Se o plano é oferecido a quem já é empregado, a mudança de condições exige "mútuo consentimento" e não pode resultar em prejuízo ao empregado (CLT, art. 468).
• Gatilho de pagamento: data, evento de liquidez (venda da empresa, nova rodada, abertura de capital) ou ambos.
• Forma de cálculo: base de valor da empresa ou das quotas, número de unidades "virtuais" e critério de apuração, em fórmula auditável.
• Condição de permanência e perda: o que acontece se a pessoa sair antes do pagamento, nos casos de pedido de demissão, dispensa e justa causa.
• Natureza do pagamento declarada, sabendo que a declaração não decide o enquadramento (CLT, art. 9º; Lei 8.212, art. 28, § 9º).
• Tributos: previsão de retenção de imposto de renda e de eventuais encargos, e de quem os suporta.
• Pagador e fonte do recurso: se o pagamento sai do caixa da empresa, de um fundo ou de um acionista, e o que ocorre se o caixa não suportar o valor.
• Relação com quotas ou ações: a cláusula deve dizer que o plano não dá direito de voto, de dividendos nem de participação societária, e que não há conversão automática em sócio.
• Revisão por advogado trabalhista e tributarista antes de apresentar o plano à equipe.

V Conclusão

As phantom shares retêm talento sem diluir o capital, mas não eliminam o risco de o pagamento ser examinado como remuneração. O art. 457 da CLT, o art. 15 da Lei 8.036 e o art. 28 da Lei 8.212 dão os parâmetros; a lei lida não trata do arranjo pelo nome; e o Tema 1.226 do STJ, que reconhece a natureza mercantil das stock options para o imposto de renda, tem como objeto a opção de compra de ações, não o pagamento em dinheiro. O caminho prudente é escolher o instrumento conforme o objetivo (reter, premiar ou integrar como sócio) e escrever o plano com gatilho, cálculo, perda e tributos definidos.

Se a sua startup está desenhando um plano de incentivo de longo prazo, vale revisar o texto antes de oferecê-lo à equipe. A TR Advocacia atua na prevenção de riscos trabalhistas e na estruturação de contratos empresariais.